La crisis económica mundial obligó a las organizaciones a transformarse laboral y digitalmente, sin derecho a reclamo o a resistirse, pues la consigna era sobrevivir. Para los trabajadores, la situación fue muy similar. Sin embargo, el traslado del trabajo a sus hogares ha implicado costos que no todas las organizaciones han asumido por la coyuntura.

El proceso de adaptación, la nueva forma de trabajar y el cambio de los hábitos han tenido (y tienen) un impacto emocional y en la salud, que la comunicación interna debería abordar desde una nueva perspectiva. Después de todo, el espacio físico en el que los trabajadores compartían labores ya es cosa del pasado.

Cada persona que se mantiene en el trabajo remoto ahora tiene un sentir individualísimo y no colectivo, realidad que los mensajes digitales de las organizaciones (en cualquiera de sus formas) no necesariamente abordan o entienden. El grado de conexión que la comunicación interna requiere en la bautizada “nueva normalidad” es muy superior al de la etapa prepandemia y las áreas de comunicación están obligadas a entender esta realidad.

El clima organizacional, que hasta cierto punto podía ser gestionado en las organizaciones, también es cosa del pasado. Cada colaborador debe trabajar dentro del microclima de su hogar, con elementos que no estaban presentes en su centro de labores y situaciones que no puede evadir: atención a padres, hijos, parejas, crisis domésticas, etc.
Este microclima del trabajo remoto también es totalmente distinto en cada trabajador, independientemente de los esfuerzos que la organización haga a la distancia. La comunicación interna ya no tiene la misma incidencia en el clima laboral, pues este se desplazó a los hogares y –por más que lo intente– no puede influir en él.

El reto de la comunicación interna se encuentra en evolucionar hacia procesos de escucha y acompañamiento a cada uno de los trabajadores, investigando las formas en las que pueda colaborar con ellos a sobrellevar los “días grises”. Estos días no dependen de la organización, sino de esos nuevos microclimas presentes en cada uno de los hogares.

El liderazgo también requiere renovarse. En primer lugar, el líder en el trabajo remoto se enfrenta a la incertidumbre, pues, hasta que no haya una vacuna contra la COVID-19 y se tenga cierta certeza del control de la pandemia, nadie sabe lo que pasará. En segundo lugar, producto de la incertidumbre, se enfrenta a múltiples escenarios que obligan a que su capacidad directiva deba ser compartida.